Serviceförvaltningen i Stockholms stad genomförde chefsprogram för 25 chefer

Att skapa hållbar ledarskapskultur i en komplex offentlig organisation 

När Charlotte Goliath tog över som förvaltningschef för serviceförvaltningen i Stockholms stad såg hon en möjlighet att stärka samarbete och överbrygga lärande och stöd över avdelningsgränserna bland förvaltningens 25 chefer. Tillsammans med Psykologpartners initierade hon därför ett omfattande chefsprogram för ledarutveckling. Målet: att skapa en enad ledarskapskultur präglad av tillit, psykologisk trygghet och hållbart ledarskap i en komplex offentlig organisation.

Det här programmet har varit så givande och jag är glad att vi vågade satsa. Jag är också jättenöjd med samarbetet med Lotta och Axel från Psykologpartners.  

Varför satsa på ett chefsprogram för alla chefer? 

När jag tillträdde som förvaltningschef hade jag ansvar för en chefsgrupp på omkring 25 personer. Jag märkte att vi i serviceförvaltningen jobbade mycket inom våra respektive avdelningar, men inte så mycket tvärs över avdelningar och enheter. Den kollegiala potentialen togs inte riktigt till vara, trots att vi alla egentligen brottas med liknande utmaningar som chefer. Samtidigt var det flera år sedan som förvaltningen hade jobbat strukturerat med fokus på ledarutveckling. 

Jag ville därför ta ett helhetsgrepp och satsa på en gemensam ledarskapsutbildning för hela chefsgruppen. Dels för att tydligt signalera att organisation och ledarskap är viktigt hos oss, dels för att svetsa samman förvaltningens chefer till att få stöd och bli starkare kollegialt. Det handlade inte om att lösa akuta problem – snarare en proaktiv satsning på chefsutbildning och kollegialt lärande för att stärka kultur och samarbete.

Hur utformades er ledarutveckling med Psykologpartners? 

Inledningsvis fick vi hjälp av Psykologpartners att tydliggöra vad vi ville uppnå. Konsulten Axel utmanade mig att bli konkret i vår beställning: Vilka utvecklingsområden hade vi, vilka effekter ville vi se? Jag förankrade detta i ledningsgruppen så att satsningen ägdes gemensamt från start. 

Tillsammans med Axel och Lotta från Psykologpartners designade vi sedan ett program över ungefär ett och ett halvt år med ledarutveckling. Vi planerade in flera heldagar för alla chefer med olika teman kopplade till vårt ledarskap. På Psykologpartners inrådan kompletterade vi också med mindre reflektionsgrupper mellan heldagarna. Där blandades chefer från olika avdelningar och enheter i mindre grupper, och med Psykologpartners som facilitator fick de omsätta teorierna i praktiken genom att diskutera egna case och utmaningar. 

Ett skräddarsytt program för cheferna

Upplägget var flexibelt och anpassades löpande. Efter varje utbildningsdag gjorde vi en gemensam avstämning (en slags after action review) i en referensgrupp med mig som beställare, Psykologpartners och några deltagande chefer. Vi gick igenom vad som fungerade bra och vad vi behövde justera. Utifrån den feedbacken finjusterade Axel och Lotta innehållet inför nästa träff. På så vis kunde programmet hela tiden skräddarsys efter gruppens behov och vår aktuella verklighet. 

Innehållet i chefsprogrammet var väldigt varierat. Under heldagarna varvades teori med praktiska övningar – det blev aldrig tungt eller tråkigt. Vi gjorde allt från feedback-träning och svåra samtal till att hantera motstånd vid förändring (alltså förändringsledning i praktiken). Vi testade även övningar för att skapa ökad förståelse och öppenhet, till exempel att träna aktivt lyssnande och bygga psykologisk trygghet. Psykologpartners stärkte oss i teorier och modeller – som till exempel Full Range Leadership – som vi sedan direkt fick tillämpa i övningar och i vår vardag. Vi började grundläggande och ökade successivt nivån i takt med att gruppens tillit och färdigheter växte.

Vilka effekter har chefsprogrammet gett? 

Det viktigaste resultatet av hela insatsen är att vi lyckades skapa en högre tillit i gruppen. Efter att ha lagt så mycket tid tillsammans och gjort alla övningar har cheferna lärt känna varandra på ett djupare plan. Stämningen blev allt öppnare för varje träff, och under den sista heldagen bubblade det i rummet! Det var ett tydligt kvitto på vilken sammanhållning och energi som byggts upp i gruppen. Cheferna såg fram emot varje utbildningsdag, vilket säger en del om engagemanget som växte fram.

Öppenhet och psykologisk trygghet

Jag märker också att samarbetet mellan avdelningarna har ökat markant. Chefer som tidigare mest höll sig inom sitt område tar nu en kaffe eller lunch tillsammans och diskuterar jobb, även om de inte tillhör samma enhet. De hjälper och finns som stöd till varandra och visar ett äkta intresse för varandras verksamheter. Det har vuxit fram en större empati och kollegial närhet som är fin – man vågar räcka ut en hand till en chefskollega när man står inför en tuff utmaning eller behöver bollplank. Med andra ord har vi fått en kultur av öppenhet och ökad psykologisk trygghet, där man litar på varandra och vågar dela både idéer och bekymmer.

Effekterna märks även utanför chefsgruppen. Idag använder cheferna mer av ett gemensamt språk och ett enhetligt arbetssätt i ledarskapet, och det sprider sig som ringar på vattnet ut i organisationen. Jag vågar till och med tro att vårt chefsprogram bidrog till att vi såg en förbättring på ledarskapsindex i senaste medarbetarundersökningen – det är förstås många faktorer som spelar in, men jag är övertygad om att den här satsningen har haft en positiv inverkan. 

Långsiktig vinst av hållbar ledarskapskultur

På längre sikt tror jag att effekterna blir ännu större. Nu när alla chefer bättre förstår varandras områden kan vi företräda hela Serviceförvaltningen mer som en enhet. Var och en av oss agerar ambassadör för helheten, inte bara för sin avdelning. Det gör att vi tillsammans kan ge ännu bättre service åt staden och hitta fler möjligheter att samarbeta internt. 

Dessutom stärker det här vårt rykte som arbetsgivare. Inom offentlig sektor kan vi ju inte konkurrera med höga löner eller bonusar – men vi kan konkurrera med ett riktigt bra ledarskap och en god arbetsmiljö. Genom den här satsningen har vi lagt grunden till en ledarkultur där medarbetare trivs, utvecklas och känner sig trygga. Jag vill att Serviceförvaltningen ska bli känd för sitt goda ledarskap, där vi fortsätter prioritera ledarskapsfrågorna högt. På så sätt behåller vi effekten över tid. 

En stor lärdom för mig är att genuin förändring kräver uthållighet och tid – det finns inga quick-fix om man vill förändra kultur och arbetssätt på riktigt. Men vågar man satsa långsiktigt på sitt strategiska ledarskap, då kan resultaten bli fantastiskt bra. Vårt samarbete med Psykologpartners är ett bevis på det.